人口问题，确实是关系到能否助推经济社会发展的基础性、全局性和战略性的大事。近年来，我国人口面临新的变化，总人口增长势头明显减弱，出生人口持续走低。近5年内，生育率在1.6至2.0之间，略低于世代更替水平。总和实际生育率是1.3％，低于1.5％的警戒线。从长远看，如果未来劳动力供给不足，会影响发展经济社会的活力和动力，随着人口老龄化的日益严重，老人赡养等一系列的问题也凸显出来。显然，增加人口数量，应对人口老龄化，成为经济社会持续发展的当务之急。
根据人口状态与经济社会的发展需求，2021年6月，中共中央、国务院发布了《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，明确提出实施二、三孩生育政策和配套支持措施。为了增强夫妻生育的意愿，《决定》中提出一系列支持生育、养育、托育的政策，鼓励生育，扶助生育。其中，降低生育、养育、教育成本，成为人们普遍关心的大问题。
降低生育、养育和教育成本，毕竟是一项综合工程，涉及到方方面面，例如，降低房价压力、工作压力、生育压力、托育压力、养育压力、教育压力等，需要从财政、教育、住房、就业、保险等多种渠道，进行综合全面的调整。
尽管政策具体、明确，但是生育率没有人们想象的那样，出现“开闸”式的增长效果，生育率没有大幅回升。
事实告诉人们，要想真正提升生育率，急切需要出台一系列可行性、操作性强的配套政策、措施，必须狠下功夫把各个方面的措施抓紧抓实抓细，落实到位。
虽然影响生育的因素很多，但是提升生育率的突破口，关键是提升夫妻的生育意愿。
如何切实提高夫妻生育意愿？作者认为应该从基础工作抓起，最能直接鼓励生育的方法，是减轻家庭的生育、养育负担，认真落实生育“产假”政策，减少产妇的生育痛苦，全面维护夫妻生育、育儿等带薪休假的合法权益。
生育“产假”，广义而言，包括婚假、痛经假、保胎假、孕期产前检查假、产前假、产假、护理假、哺乳假等。
狭义而言，产假是指在职妇女，产期前和生育后的休假。产前假，按照《女职工劳动保护特别规定》第五条，女职工在孕期不能适应原工作的，用人单位根据医疗机构的证明，给予减轻工作量或者安排其他能够适应的工作。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班工作，并且在工作时间内，安排一定的休息时间。怀孕女职工在工作时间内，进行产前检查，所需时间，计入工作时间。江苏省规定：怀孕7个月以上，上班确有困难的，根据医疗机构的证明，允许休假。
我国的生育产假，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。在怀孕期间，需要保胎休息的，按照医师开具的证明，可以保胎休假。在保胎休假期间，用人单位应按照病假工资标准发放工资。
按照国家有关规定，不仅发放所有产假、育儿假的工资，而且奖金照发，享受的奖金额度，由所在单位自行规定。但是，单位在自行规定时，奖金额度不能低于同时期、同类人员的平均奖。此外，也不影响其他奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。
按照国家有关规定，女职工产假期间，即使劳动合同期满，用人单位也不得解除劳动合同。
此外，机关、事业单位女职工产假期间的工资发放标准，按照《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》的规定，女职工在国家规定的产假期间，其工资根据下列标准计发：
机关实行职级工资制度的人员，是本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资之和；机关技术工人，是本人岗位工资、技术等级工资与按国家规定比例计算的奖金之和；机关普通工人，是本人岗位工资与按国家比例计算的奖金之和；事业单位职工，是本人职务（技术等级）工资与按国家规定比例计算的津贴之和。
男方的陪产假，各地不同，大致控制在7天至30天范围之内，例如，北京、江苏、广东等十几个地区是15天，上海是10天，辽宁、湖南、重庆、四川省20天，内蒙古、广西、宁夏省25天，云南、江西、西藏、甘肃是30天，河南是1个月，而山东则仅7天。
上述规定，为落实生育政策，提供了保障，但是真正落实到位，还需要加大执行力度，增加强制性，否则，容易变成一纸空文。从目前实施情况来看，政府部门、事业单位能够做到的，有不少企业却很难落到实处。
目前，存在的问题五花八门，例如，女职工享有的产假天数及产假期间享有的工资待遇，虽然是法律赋予女职工的合法权益，但是在执行中，用人单位仍然找各种借口，减少女职工的产假天数，或者克扣女职工产假工资。
有的企业与女职工签订劳动合同时，明确规定几年内不得结婚怀孕。要求女职工怀孕前，通知用人单位，经同意后再“排队”生育。孕期仍经常安排出差、加班等。这些做法，表面上维护了企业利益，实质上无视法律规定，缺乏人文关怀。
女性员工在生育期间，中断工作，甚至在产假结束后，有的也需要长时间请假。对于企业来说，岗位长期空缺，对工作不利。如果不填补空缺岗位，直接影响工作，如果填补空缺岗位，成本太高。很多企业处于两难境地，所以觉得育龄女性员工，是个“烫手山芋”。
按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能解除劳动合同，即使没有劳动合同，也不能辞退，违反法律辞退的，可以要求根据工作年限进行赔偿。涉嫌违法的，可以申请其他方面的赔偿。如果女职工在产假期间的合法权益，受到用人单位的侵害，可以选择劳动仲裁方式，维护自己的合法权益。
（作者单位：中国社会科学院大学）
